華陵簡報
2006年第1期
※※人才保鮮※※
人才是有時間性的。你只能保證自己今天是人才，卻無法保證明天的你依然是一個人才。復旦大學原校長楊福家教授提出，今天的大學生從大學畢業剛走出校門的那一天起，他四年來所學的知識已經有50%老化掉了。當今世界，知識老化的速度和世界變化的速度一樣，越來越快。所以，為了使你在明天依然是一個貨真價實的人才，一定要有學習力作為你的后盾。
每一個人才背后，一定要有很強的學習力做為支撐物。如果你的學習力每況愈下，那你很可能從一個“人才”變成你的企業乃至社會的一個“包袱”。人才其實是一個動態的概念，它不是一成不變的，不是永恒的。它需要不斷地晉級，不斷地發展，只有人才的學習力不斷地加強，不斷地提高，才能保證人才的新鮮，這樣的人才才是信息時代的人才，才是真正意義上的人才。
※ ※公司動態※※
○公司完成對車間管理人員的首次統一考評○
2006年1月14日下午16點，公司對車間管理人員進行了首次統一考評。參加本次統一考評的還有主動報名參加的操作員工。
1月21日中午12點30分鐘，考評總結會議在公司二樓會議室進行。公司辦公室主任周霄對本次測試的成果進行了總結，并指出了公司管理人員學習力上存在的許多問題。會議對考試成績優異者和主動參加測評并取得好成績的員工進行了表彰，同時也對在測評中表現較差的人員進行了批評。
此舉的目的是為了建立合理的人才測評機制，為員工搭建公平合理的發展平臺，創立華陵激勵文化，在員工中倡導“終生學習”的理念，為優秀員工創造一個公平合理的競爭發展平臺，創建學習型企業。 （辦公室供稿）
○公司績效考核體系正式啟動○
2006年1月，公司頒布了《目標績效考核辦法》（HL/BS-03-2006），表明公司對管理人員的績效考核正式啟動。
此舉標志公司著力于完善激勵機制，樹立生產、技質系統管理人員的責任感，提高生產、技質系統管理人員的工作質量和工作效率。每一項措施的實施，起初總會存在一定的失誤或偏差， 只要我們各部門相互配合、積極支持，在推行中不斷糾錯，持續改進，不斷完善補充，有效激勵先進者，鞭策落后者，使企業朝著規范化、制度化的現代化管理發展，為企業持續發展提供有力保障。 （辦公室 供稿）
員工心中的“好領導”
我知道，就憑我這稚嫩，這身份，這地位，卻想對“領導”這個可以說是有點敏感的話題品頭評足，實在是過于狂妄自大了，可是鄙人閑來無事，百無聊賴，順便逞逞口舌之能，就當是信口開河，瞎說一氣，想來也無可厚非吧。若所述言辭，有失之偏頗的地方，也就要請各位大人們或真或假的海涵了。閑話少說，書歸正傳。
我所認為的好領導，第一點，也是最重要的一點，他應該有寬闊的胸襟，容人的氣度。領導不能因為下屬一時的疏忽，出現了錯誤，就一棒子打死，任憑你再怎么努力，也永世不得翻身了。這就需要領導的胸襟了，領導不單單要給下屬一個改過的機會，還要給下屬一點適可而止的點撥或是幫助，讓下屬快速走出困境，重放光彩。相信下屬，不可能再犯同樣的錯誤了。或許下屬感激于領導的寬容，則會以更加努力的工作來回報領導，這樣公司人際氛圍才能得到一個良性的發展，而不是越鬧越僵了。
第二點，好領導要有理性的頭腦，雄辯的口才。領導要有高度理性的思維，才能正確而毫無偏差的決策大小事務，萬萬不能憑個人好惡，感情用人，意氣用事，領導決策的正確與否，小則關系自己所屬公司或企業小小的發展動態，大則危及到公司企業的興衰。領導要有優秀的口才，才能說服上層采用信心十足的決策，才能使下屬真正而充分的理解自己的實質意圖，才能貫徹執行自己的實質方針，以達到預期的目的。
第三，好領導要有精湛的業務技能，良好的人文修養。領導對自己所轄事務或業務掌握得比較精湛，才能讓上層和下屬信任乃至放心，才能對自己所遇到的問題處理得得心應手。領導要有良好的務實精神，要給下屬一個好的榜樣，這也不是說凡事必得親力親為，其實只須點到即止，聰明的下屬必定能夠領悟到領導的真實意圖。領導還要有好的修養，不要動不動就出口成“臟”，開口老子閉口娘的滿天飛。這樣會給自己塑造一個相當惡劣的形象，縱使你才華橫溢，也不會被別人所敬仰，所尊重。
第四，好領導要有融洽的人際關系。領導應該和下屬平等相處，不能高高在上，“老子天下第一”，自視清高，目中無人。殊不知天外有天，人外有人，相信也沒有幾個人能達到“高處不勝寒”的境地。領導若能和大家和和睦睦，工作氛圍也就能相對輕松，工作效率也就自然而然地得到了提高。當然，領導在這方面，也需注意一個“度”的問題，切不可憑江湖義氣，將“公”與“私”混為一談。
現今社會，國家越來越重視國人綜合素質的提高，我們的領導，確實也要有提高自身素質的必要。某些領導，連一些簡簡單單的文件的要領都看不懂，常常傳達起文件精神來毫無條理，將無關緊要的廢話說了一大堆，卻說不到點子上，結果什么也沒講明白，真是“大會小會不斷，全是廢話連篇”。領導要注意時時給自己充電，以適應當今社會的飛速發展。隨著社會的不斷發展，各種社會制度的不斷完善，以前一夜暴富的機會可能已不復存在了。只能夠通過不斷的學習，不斷的為自己注入新鮮血液，才不會被瞬息萬變的市場所淘汰。
歸根結底，一個“好”的領導，首先應該是一個好的人。應該是一個積極向上的人；一個氣度豁達的，干練睿智，溫文爾雅的人，領導應該是企業的中流砥柱，帶領其團隊走向成功的彼岸。
（精齒計量室 馮小容供稿）
盛具改進，提高現場管理
近期，公司投入較多的資金，定購了大量的資料盛具和新型的產品流轉專用鐵箱，其目的，一是為減少產品的磕碰傷，滿足用戶不斷提高的品質要求；二是為了規范管理，定額裝箱流轉，便于產品數目清點和工序間交接；三是配合推行6S管理，做到現場堆碼整齊有序。
但是，設備設施的投入，只是為我們生產高品質的產品提供了條件，更為重要的是我們的每一位員工，無論你是管理者還是車間操作員工，都必須牢回樹立持續改進，提升品質的思維和理念，并把它付諸于實際行動之中，才能生產出真正高品質的產品。
人的素質決定產品品質，是為至理。 （供應部 敬建供稿）
****倡導終身學習理念,創建學習型企業****
——副總經理陳平為考評總結會議致詞
各位同事：
大家好！本次對車間管理人員的測評是公司提升管理水平的一個新舉措，我代表公司對在本次測評中取得優秀成績的員工表示祝賀，也對積極主動參加本次測評的一線員工表示高度的贊賞。21世紀是一個知識爆炸的信息化時代，市場的競爭越來越殘酷。隨著經濟全球化不斷發展、科技進步日新月異，學習早已超出了個人的范圍，而是關系著一個企業、甚至是一個國家和民族、乃至全人類的生存與發展、文明與進步。一方面，現代經濟社會的發展越來越取決于科技進步和勞動者素質的提高；另一方面，世界范圍的競爭越來越表現為人才和人力資源的競爭。因此，早在２００１年５月，我們黨和國家領導人江澤民同志在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上就提出了“構造終身教育體系，創建學習型社會”的主張。近幾年來，中國許多城市都提出了“創建學習型城市”的發展戰略。
企業的發展離不開社會的進步，反之，企業不進步就會被社會所淘汰。經濟全球化意味著企業的生產經營要面向全球，市場的競爭將是一個全球性的競爭，科學、技術、創新將成為推動全球經濟發展的主要動力。這個趨勢帶來的結果是傳統產業微利化、生產成本趨同化。原燃料漲價，市場價格下調，企業的產品盈利空間越來越小。同時，各個企業內部都在加強改組、改造、改進，千方百計降低成本，結果是企業間的成本差距越來越小，競爭越來越激烈。
各位同事，市場的競爭我們只能勇敢地去面對。要想在當前復雜的競爭環境下求得生存和發展，我們只有一個途徑，那就是提升華陵的人才和人力資源競爭優勢，打造以人才為基礎的企業核心競爭力。
回顧華陵發展的里程，通過十年的資本快速擴張，生產規模一天天擴大。然而，一次又一次的顧客投訴、接連發生的高精度設備事故，我們的管理基礎是非常薄弱的。如果不能在管理上上臺階，企業前期的努力也許就會化為烏有。要在管理上臺階，必須加強我們管理者自身的學習，了解和掌握先進的科學管理方法。
各位同事，要提升華陵的人才和人力資源競爭優勢，打造以人才為基礎的企業核心競爭力，我們必須在廣大員工中間倡導“終身學習”的理念，把華陵公司創建成學習型企業。
我希望大家永遠銘記：學習力是我們生存和發展的根。下面，我就“倡導終身學習理念，創建學習型企業”談談幾點看法和期望：
一、把轉變思維和觀念貫穿在創建學習型企業的全過程。
要真正轉變觀念，首先得提高員工的認識。要創建學習型企業，就必須要讓員工認識到“終身學習”對自己、對企業的重要性與必要性。學習是社會進步的需要、是企業發展的需要，也是個人獲取利益的需要。
中國人一見面，常常會詢問孩子的學習情況。孩子成績好的人總感覺到自豪，而孩子成績差的人常常嘆息。為什么？因為他們明白，孩子是未來的根，孩子學習不好就是根不好，根不好未來就不好。孩子的學習力是家庭未來的根，員工的學習力就是企業發展的根。不學習就要落后，落后就要被社會淘汰，道理是淺顯的。
科學技術的高速度發展，新知識、新信息是呈幾何級增長的，知識更新的頻率在不斷加快。10年前，知識更新的頻率還在5年左右，而現在卻只有8個月。也就是說，新知識、新技術被創造的速度越來越快。一個博士生畢業后如果不繼續學習，那么在幾年后，他所擁有的知識就會變成一文不值。通過本次測評，更反映出我們管理人員的理論基礎是薄弱的。博士尚且需要終身學習，那么我們又有何理由拒絕學習？
企業的競爭已經由質量和服務的競爭轉向人才的競爭，企業人才的競爭實際上已經變成了企業里人才學習力的競爭。因為知識更新的速度越來越快，目前你是人才，如不學習，過段時間你就成為企業的負擔。我們只有不斷學習才能使自己永遠都是企業真正的人才！
如今的人們都千方百計、不惜成本地把孩子送進大學的殿堂，而作為華陵的員工，為什么還常常為自己找借口？“我沒有時間學習”“我工作很忙”“我沒錢買學習資料”等等托詞，都是在為自己不學習尋找借口。為改變這種狀態，我們必須把轉變思維和觀念貫穿到整個創建學習型企業的過程中去，讓員工樹立“終身學習”的理念。公司也會通過各種形式，象本次測評就是一種很好的形式，將不愿意學習的員工逼著去學習。通過轉變思維和觀念，由“逼著學習”轉變為“我要學習”。
二、把創建學習型企業同企業文化建設緊密地結合起來。
創建學習型企業的過程是凝聚企業員工思想，開啟智力，發揮能力，形成新的理念，新的企業文化的過程。通過學習型企業建設，引導職工圍繞企業的共同愿景去設計個人的職業發展生涯，努力學習、追求卓越，在推動企業發展中實現自己的人生價值。創業初期，我們那種經驗型管理還能給企業發展帶來一定的動力，而華陵發展到今天的規模，經驗型管理已經阻礙了企業的進步。因此，我們必須把企業文化建設放在一個新的高度來認識，將企業文化建設同創建學習型企業活動緊密地結合在一起。對內，用“思維指引方向，細節決定成敗，創新尋求發展，追求永無止境”的經營理念作為一面旗幟，動員和凝聚廣大職工的積極性、創造性；對外，以“育復合英才，鑄工業精品，樹行業新風，獻社會真情”的企業宗旨，用優質的服務和良好的信譽在全社會樹立企業新形象。通過“培育企業精神、塑造企業形象、提升經營理念、規范職業道德”為主題的企業文化建設，形成了企業上下一條心、共同向既定目標奮進的良好局面。
三、建立激勵機制，激發員工學習內在動力。
創建學習型組織，提高團隊的學習是一項長期的任務，要使員工的學習熱情長期保存，光靠宣傳教育是不夠的，還必須形成一種機制。我們要把將干部的聘任、員工的崗位、經濟收益的高低均與學習的成效及其工作業績掛鉤，完善考核措施，實行優勝劣汰。
2006年公司的一項工作重點，就是狠抓管理人員綜合素質教育和管理水平的提高，對過去那種不學習，不進取，只知道加工產品或是工齡長一點兒、資格老一些的人是堅決不能進入管理隊伍。對已經進入管理隊伍的人，公司將采取一切措施，加強組織學習培訓。特別是要轉變思維，提高自我學習能力，少吹一些牛，少打一些麻將，時間是靠一分一秒擠，知識是靠一點一點積累的，我相信通過大家的努力和付出，一定會有所收獲。
今后，在我們華陵，要實行 “末位淘汰制”，對每個管理人員的工作業績（如產量等方面）和學習培訓成績按月考核并排序，對連續多次排在末位的人，在經教育戒勉仍無改進后，列入末位淘汰。促使管理人員都十分珍惜自己的崗位，利用業余時間參加技術學習和培訓，自覺要求多掌握一些技能，增強自身競爭力和提升管理水平。在每年的管理人員績效考核中，學習方面的內容必須占具相當重要的地位，使大家都有強烈的危機意識和緊迫感，在對待學習的態度上產生一股自發的內在動力。
各位同事，這是一個新技術突飛猛進，新知識爆炸式增長，新觀念層出不窮，市場競爭日益激烈，飛速發展變革著的時代。這個時代，企業發展如逆水行舟不進則退。在市場競爭新形勢下，我
們的意識要跟上市場經濟的發展，不能小富即安，更不能消極觀望，企業的內部智力、信息等資源
共享狀況不理想，資源效益就得不到******發揮。面對新的機遇和挑戰，為了促進企業的持續健康發展，建設學習型企業是我們的必然選擇。我希望全體員工立足崗位，在做好本職工作的同時，積極投身到學習型企業建設的各項工作之中，為把華陵建設成學習型企業做出貢獻。
謝謝大家！
渝公網安備 50022702000123號
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